Od przekazywania wiedzy
do uczenia przez praktykę
Instructional Design | Ścieżki szkoleniowe | Motoryzacja | Region CEE
Jak przeprojektować istniejące ścieżki rozwojowe tak, aby nie tylko przekazywały wiedzę, ale przygotowywały pracowników do tego, z czym mierzą się na co dzień?
Projekt obejmował przeprojektowanie ścieżek rozwojowych dla 7 kluczowych ról w sieci dealerskiej marki premium w regionie Europy Środkowo-Wschodniej.
Punktem wyjścia nie był brak wiedzy ani materiałów szkoleniowych. Ścieżki istniały i zawierały szeroki zakres treści. Wyzwaniem było takie przeprojektowanie ścieżek, aby wiedza została mocniej połączona z praktyką, a forma nauki była dopasowana do tego, czego pracownik miał się nauczyć.
PUNKT WYJŚCIA
Istniejące ścieżki powstały głównie w formule zdalnej i opierały się na szkoleniach online, e-learningach i spotkaniach coachingowych.
Doświadczenia uczestników i ich przełożonych wskazywały na potrzebę większego powiązania procesu rozwojowego z praktyką zawodową i stworzenia większej liczby ćwiczeń umiejętności potrzebnych w codziennej pracy.
Pięć zasad projektowania ścieżek
Najpierw kompetencje. Potem rozwiązanie.
Pracę rozpoczęłam od szczegółowej analizy istniejących ścieżek oraz porównania ich z modelem kompetencyjnym dla poszczególnych stanowisk. Wykorzystałam również doświadczenie zdobyte podczas pracy z dealerami, jak również konsultowałam się z przedstawicielami różnych obszarów biznesu, aby zweryfikować, czego pracownicy rzeczywiście potrzebują w codziennej pracy.
Wspólny fundament. Różne role.
Powstały odrębne ścieżki dla siedmiu stanowisk, zróżnicowane pod względem treści. Nie oznaczało to jednak siedmiu niezależnych programów. Tam, gdzie role wymagały tych samych kompetencji, pozostawiłam wspólny fundament; tam, gdzie różniła się rzeczywista praca, różnicowałam treści, ćwiczenia i doświadczenia edukacyjne.
Właściwa forma do właściwego celu.
Wiedzę do samodzielnego przyswojenia przeniosłam do e-learningu i microlearningu. Wiedzę wymagającą uporządkowania – do krótkich szkoleń online z trenerem. Wiedzę kluczową dla prawidłowego wykonywania pracy – do testów. Kompetencje wymagające zastosowania i praktyki rozwijane były podczas warsztatów z trenerem.
Minimum 70% praktyki.
Nowe warsztaty zostały zaprojektowane zgodnie z kluczowym założeniem: minimum 70% czasu stanowi praktyka. Ćwiczenia odnosiły się do rzeczywistych sytuacji, z którymi pracownicy spotykają się na co dzień. Tam, gdzie było to możliwe, uczestnicy pracowali na rzeczywistych systemach wykorzystywanych w pracy.
Projektowanie dla rzeczywistości.
06 Jak wyglądało to w praktyce?
Przykład: Doradca ds. sprzedaży części
- Szkolenia elearningowe
- “Paczki wiedzy” – microlearning
- Zadanie przygotowujące i test w LMS
- 90 min szkolenie online z trenerem
- 2-dniowy warsztat praktyczny dedykowany do specyfiki pracy.
Microlearning i e-learning dostarczają wiedzę o procesach i obsłudze systemów. Test LMS potwierdza znajomość zasad i procedur.
Warsztaty rozwijają kompetencje procesowe i sprzedażowe, a ścieżka rozdziela się zgodnie ze specyfiką pracy: sprzedaż stacjonarna oraz sprzedaż terenowa.
Co rzeczywiście się zmieniło?
Od jednej formuły dla wszystkich pracowników
Od dominacji w przekazywaniu wiedzy
Do praktycznego ćwiczenia umiejętności
Od jednego formatu szkolenia
Do świadomego wyboru formy do celu edukacyjnego
Od teoretycznej treści szkoleniowej
