Von der Wissensvermittlung
zum Lernen durch Praxis
Instructional Design | Lernpfade | Automobilbranche | CEE-Region
Wie lassen sich bestehende Lernpfade so gestalten, dass sie nicht nur Wissen vermitteln, sondern Mitarbeitende auf die Herausforderungen ihres Arbeitsalltags vorbereiten?
Das Projekt umfasste die Neugestaltung von Lernpfaden für 7 Schlüsselrollen im Händlernetz einer Premiummarke in Mittel- und Osteuropa.
Ausgangspunkt war weder fehlendes Wissen noch ein Mangel an Trainingsmaterialien. Die Lernpfade existierten bereits und deckten zahlreiche Inhalte ab. Die Herausforderung bestand darin, Wissen stärker mit Praxis zu verbinden und die Lernform konsequent daran auszurichten, was Mitarbeitende tatsächlich lernen sollten.
AUSGANGSSITUATION
Die bestehenden Lernpfade waren überwiegend als Remote-Formate konzipiert und basierten auf Online-Trainings, E-Learning und Coaching-Gesprächen.
Die Erfahrungen der Teilnehmenden und ihrer Führungskräfte zeigten, dass der Entwicklungsprozess stärker mit der beruflichen Praxis verbunden werden musste und mehr Raum zum Üben der im Arbeitsalltag benötigten Kompetenzen brauchte.
Fünf Prinzipien für die Gestaltung der Lernpfade
Zuerst die Kompetenzen. Dann die Lösung.
Ich begann mit einer detaillierten Analyse der bestehenden Lernpfade und verglich sie mit dem Kompetenzmodell der jeweiligen Rollen. Außerdem nutzte ich meine Erfahrung aus der Zusammenarbeit mit Händlern und stimmte mich mit Vertreterinnen und Vertretern verschiedener Geschäftsbereiche ab, um zu prüfen, was Mitarbeitende im Arbeitsalltag tatsächlich benötigen.
Gemeinsames Fundament. Unterschiedliche Rollen.
Für sieben Rollen entstanden eigene, inhaltlich differenzierte Lernpfade. Das bedeutete jedoch nicht sieben unabhängige Programme. Wo Rollen dieselben Kompetenzen erforderten, blieb eine gemeinsame Basis bestehen; wo sich die tatsächliche Arbeit unterschied, wurden Inhalte, Übungen und Lernerfahrungen differenziert.
Die passende Lernform für das jeweilige Ziel.
Wissen für das Selbststudium wurde in E-Learning und Microlearning überführt. Wissen, das Struktur brauchte, in kurze trainergeführte Online-Sessions. Für die korrekte Arbeitsausführung entscheidendes Wissen wurde durch Tests überprüft. Kompetenzen, die Anwendung und Übung erforderten, wurden in Workshops entwickelt.
Mindestens 70 % Praxis.
Die neuen Workshops wurden nach einem zentralen Prinzip gestaltet: Mindestens 70 % der Zeit sind Praxis. Die Übungen bezogen sich auf reale Situationen aus dem Arbeitsalltag. Wo immer möglich, arbeiteten die Teilnehmenden mit den tatsächlich verwendeten Systemen.
Für die Realität gestalten.
06 Wie sah das in der Praxis aus?
Beispiel: Teileverkaufsberater
- E-Learning-Kurse
- „Wissenspakete“ – Microlearning
- Vorbereitungsaufgabe und LMS-Test
- 90-minütige trainergeführte Online-Session
- Zweitägiger Praxisworkshop, abgestimmt auf die Rolle.
Microlearning und E-Learning vermitteln Wissen über Prozesse und Systemnutzung. Der LMS-Test bestätigt die Kenntnis von Regeln und Verfahren.
Workshops entwickeln Prozess- und Vertriebskompetenzen; anschließend verzweigt sich der Lernpfad entsprechend der Arbeit: stationärer Verkauf und Außendienst.
Was hat sich tatsächlich verändert?
Von einem Format für alle Mitarbeitenden
Von der Dominanz der Wissensvermittlung
Zum praktischen Üben von Fähigkeiten
Von einem einzigen Trainingsformat
Zur bewussten Wahl des Formats passend zum Lernziel
Von theoretischen Lerninhalten
